Курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала

Posted on by Инга

Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека [17, с. В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. В какой мере Вы удовлетворены Удовлет- ворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен 1 2 3 4 5 1. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Среди направлений деятельности по улучшению условий труда можно выделить следующие: - рабочим бесплатно предоставляется спецодежда; - соблюдаются необходимая температура, влажность, освещенность и другие параметры; - вводятся компьютеризация и автоматизация рабочих мест для облегчения труда; - на предприятии есть душ, что немаловажно; - каждый год рабочие сдают экзамен по технике безопасности.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи :. Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации персонала изучалась многими отечественными учеными, такими как А. Филиппов, Г. Щекин которые рассматривали в основные причины текучести кадров и возможные пути решения проблемы. Использованы работы авторов: Веснина В.

Методологическая база исследования. Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

Методика исследования. Для решения задач, поставленных в данной дипломной работе, были использованы следующие методы исследования: анализ научной литературы по основам менеджмента, социологии, управлению персоналом; анализ деятельности организации, ее системы управления и системы управления мотивацией персонала; наблюдение, беседы, анкетирование.

Теоретическая значимость работы. Результаты настоящего исследования могут быть использованы в теоретическом курсе по курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала управление персоналом. Первая глава посвящена теоретическим основам мотивации персонала в организации. В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. Решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является их мотивация.

По мнению Анисимова В. А Грачев М. Стимулирование курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала, как способ управления персоналом, предполагает использование всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения.

Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее [12.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу менее тяжелую, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решения простые, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [5.

Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе [18.

И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца.

Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями [14. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, то есть с учетом всех необходимых требований курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [10. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать.

Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности [9. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность [7.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение моральное или материальноеа может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей [16.

Таким образом, рассмотрев сущность мотивации персонала, можно сделать вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, а также служебном росте работника [17.

Вознаграждение понимается как нечто, что побуждает человека работать. Но в отличии от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения побуждают человека к труду, воздействуя на него внешне, то есть находятся вне сознания человека и вообще по сути своей категорически отличаются от мотивов, так как мотив это внутрипсихические процессы человека выражающиеся в определенной устремленности, а вознаграждения есть блага, которые могут в сочетании с соответствующими потребностями способствовать появлению определенной трудовой мотивации если речи идет о труде, а не о поведении вообще [11.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, то есть выполнит больший курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала работ, чем было оговорено заранее.

Здесь стимулирование на тему традиционные источники создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей.

В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений [16. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.

Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, так как в совокупности курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования [6.

Отсюда вытекают основные функции заработной платы:. При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула оно утрачивает последнюю. Это можно показать на следующем примере. Работнику пообещали, что если он повысит производительность своего труда, его переведут на другую, например, более интересную работу. Эмоции в структуре личности педагога доу реферат необходимым условиям высокопроизводительного труда относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов особенно монотонныхдостаточную освещенность, темп, режим труда и др.

Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности.

Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированное, функциональной музыки и др.

Он предложил следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности:. Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком случае повышается роль мотивов, стимулов в работе.

Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО «Аптека «КЛАССИКА» ЕК отдел запасов

Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала состояние монотонности. Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе. Третий путь. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.

Четвертый путь. Можно создать внешние условия, ослабляющие впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например, достаточно перенести работу из закрытого помещения на курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала воздух, чтобы она переживалась как менее однообразная.

Пятый путь. Введение функциональной музыки. В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы существования Восточной Германии, где широко использовалась система поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу.

Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом.

Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, то есть те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу как правило, на экспериментальное производство в рамках НПК. Но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как и прежде [12.

В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

Стимулирование свободным временем. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе.

Курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала 3054

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят: авторитет и особенности личности руководителя; стиль его руководства; совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам; наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.

Йосихары, следует считать такие основные признаки основы кадр. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Почему японские персонала так беспокоятся персонала стабильности рабочей силы? Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих. Постоянное присутствие руководства на производстве.

Такое поведение типично для руководителя японского предприятия. Гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и мотивации фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

Кроме того, президент встречается по очереди с группой из шести сотрудников во время утреннего и послеобеденного чая [19. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Этим и объясняется курсовая уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он является важным и необходимым ее лицом и что ее судьба лежит на работа плечах.

Другим методом отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения: утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп кружков качества и ритуальных групп. Японские фирмы часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса, начала нового года или начала службы пожизненно нанятых служащих 1 апреля каждого годавыдающихся рекордов явки на работу и др.

Когда играют в бейсбол, футбол или регби команды двух компаний, посещаемость высокая. Это увеличивает сплоченность персонала, его моральный дух [5.

В обычном деловом офисе служащие одного отдела занимают одну большую комнату и сидят лицом к лицу вокруг большого стола, благодаря чему они могут легко общаться друг с другом, в том числе и с управляющим. Совершенствование системы управляющие и их подчиненные используют общие обеденные комнаты и туалеты.

Различия по рангу или классу для отчета производственной практике. Завтракая вместе с управляющим, рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и компанией. Распространены и неформальные связи между служащими.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

Служащие мотивации персонала одного отдела часто ходят в бар или пивной зал и обсуждают свои проблемы. Любой руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе [20.

В современных условиях экономики России эти неденежные стимулы могут особенно мотивации персонала использоваться в связи с невыплатами и потому невозможностью эффективного денежного стимулирования. В отличие от вышеописанных стимулов, совершенствование системы являются внутренними стимулами, то есть напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Рассмотрим конкретный пример на производстве: рабочего, выпускающего определенные детали. Над каждым работником в компании устанавливается определенный контроль, то есть проверяется, как он выполняет свои функции, но контролировать деятельность всего персонала невозможно. Поэтому, если мы следим за качественным выполнением работа его функций, работы методика преподавания русского он автоматически перестает или выполняет неудовлетворительно другие свои функции.

Например, мы следим за количеством изготовленных им деталей. Осознавая это, он повышает их изготовление в количестве.

Тогда органам управления придется установить контроль еще и за качеством деталей, увеличивая, таким образом, издержки [23. Но и тогда рабочий может найти пути минимизации усилий, неудовлетворительно выполняя, или не выполняя неконтролируемые со стороны предприятия функции.

В данном примере рабочий может малоэффективно использовать ресурсы, то есть не будет следить за тем, чтобы уменьшить их расход. Наш пример можно продолжать до тех пор, пока мы не перечислим весь набор обязанностей этого рабочего. При этом, чтобы производительность росла, компании нужно будет установить контроль за всей деятельностью работника, что с экономической точки зрения крайне нецелесообразно. Откуда главный вывод: людей нужно принуждать работать, то есть устанавливать над ними контроль [19.

Есть еще одна отрицательная сторона установления жесткого контроля. При этом работник начинает четко ощущать себя наемником, а компанию на которую он работает считает эксплуататором. Давно замечено, что наемник работает гораздо хуже, нежели собственник или соучастник предприятия, так как он не будет присваивать результаты труда.

Он будет лишь получать заработную плату, которая часто, по оценкам работников, является несправедливой. В рассмотренных выше ситуациях, наемный работник не был заинтересован в своей работе. У него не было внутренних моральных стимулов, таких как: удовлетворение от хорошо выполненной работы, чувство собственника и др.

При их наличии для высокой эффективности труда не нужно устанавливать контроль за производственным процессом, который отнимает сипы и средства [21. Как говорилось выше, органы управления не могут этими стимулами напрямую воздействовать на персонал, а лишь только создавать условия для их возникновения. Например, на работника можно воздействовать воспитанием, так как большое значение для возникновения мотивации имеют ценностные ориентации работника.

Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы мотивыпод действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и изменяется базовая система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом.

Этот тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования. Опыт японских фирм подтверждает, курсовая, что внутренние стимулы по сравнению с внешними являются более мощными факторами воздействия на работников. Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности. Проведенные Прошкиным Б.

Прежде всего, это принцип учета момента времени информирования объекта управления работника или трудового коллектива о последствиях для него различных исходов осуществляемой им деятельности. Это положение позволило выделить в составе стимулирования две формы организации: опережающую информирование осуществляется до начала мотивации персонала и подкрепляющую, когда информирование осуществляется после завершения деятельности, часто вместе с получением соответствующего поощрения.

Опережающее стимулирование изначально ориентирует работника на получение вознаграждения и тем самым сдвигает на второй план сам смысл деятельности, делает работника равнодушным к другим аспектам и сторонам деятельности. Другим важным, на наш взгляд, методологическим принципом мотивации как функции управления персоналом является правило учета всей совокупности эффектов мотивационного воздействия субъекта управления на совершенствование системы управления при оценке результативности методов и систем мотивации [15.

Соответственно, под социальными результатами и последствиями понимаются направление и степень изменений, которые производит средство мотивации к последующему труду, к руководителю, к предприятию, к обществу и т. Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия.

Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего системы мотивации, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив [12. Как показали исследования на ряде российских предприятий, по инициативе руководства проведены организационные изменения и созданы отделы группы мотивации персонала.

Это произошло под влиянием различных факторов: командировок на зарубежные предприятия, знакомства с отечественным опытом активизации персонала, информирования со стороны специалистов о передовой практике, интуитивного ощущения необходимости изменений [12. Различают следующие методы мотивации персонала:. Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты мотивации деятельности персонала, а также действующую систему мотивации в России на современном этапе, можно сделать следующие выводы:.

Сущность мотивации персонала заключена во внутреннем побуждении человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей. Основными принципами мотивации персонала являются:. Различают следующие методы мотивации персонала: материальное стимулирование, наличие социального пакета, моральное стимулирование, организационное стимулирование, условия труда, стиль руководства.

Ключевой позицией в выборе систем системы мотивации персонала является действующая система стимулирования. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей персонала и ходили на нее с радостью.

Персонала этом в идеале мотивации персонала отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, так как это может приводить к конфликтам [41. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, так как именно с их помощью в процесс управления совещания, собрания и т.

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать [16. В случае возникновения деструктивного конфликта, для выхода из него необходимо решить конфликт по существу найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромиссастараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта [22.

Для этого используются следующие группы методов: ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов, приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив. Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.

Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения рецензия на книгу в журнале способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя, курсовая. Стратегическая карта — Стратегический план —Индивидуальные планы сотрудников — Плановое количество бонусов.

С помощью названных переменных автоматически для каждого сотрудника Филиала в г. Плановое вознаграждение сотрудников по причитающимся им бонусам определяется умножением количества бонусных единиц на ставку бонусной единицы. Одним из важнейших нематериальных факторов, непосредственно влияющих на состояние мотивации труда персонала предприятия, является уровень корпоративной культуры. В связи с этим Филиалу в г. Совершенствование корпоративной культуры Филиала в г. Коррекция культуры Филиала в г.

Успех проводимых изменений и качество корпоративной культуры Филиала в г. Складывающаяся в процессе хозяйственной деятельности культура организации в той или иной степени соответствует выполнению ее миссии и целям.

Совершенствование качество культуры Филиала в г. Формирование корпоративной культуры Филиала в г. Формирование культуры ведения бизнеса Филиала в г. Для формирования культуры производственной среды Филиала в г. С помощью анкетирования выявляется степень удовлетворенности персонала статусом производственной среды, а также его видение улучшений условий производственной деятельности, интерьера организации.

В соответствии с принципом постоянного улучшения и гласности руководство Филиала в г. Разрабатывается система показателей, адекватно характеризующих результаты производственной деятельности, подлежащие мониторингу. В соответствующих положениях устанавливают формы внутренней отчетности, ее периодичность, меры ответственности за несвоевременную подачу и искажение. В дипломной работе была проанализирована организация и эффективность системы мотивации персонала Филиала в г.

В настоящее время Филиал в г. Проведенный анализ материального стимулирования работников Филиала в г. Для оценки эффективности системы мотивации персонала Филиала в г. Значения коэффициентов по приему работников одинаковы за два последних года, это говорит о стабилизации коллектива предприятия; уменьшение доли коэффициента оборота по увольнению свидетельствует о эффективности системы мотивации персонала Филиала в г. Для персонала состояния мотивации труда персонала Мотивации персонала в г.

Как было выяснено одним из главных недостатков действующей в Филиале в г. В рамках предлагаемой для Филиала в г. Важным положительным моментом предложенной Филиалу в г. В зависимости от задач, стоящих перед организацией в каждый конкретный период времени, руководитель будет иметь возможность настраивать основные параметры системы, нацеливая коллектив на решение именно этих задач.

Для получения полной версии данной работы напишите запрос на E-mail: masterrabot yandex. В запросе обязательно укажите номер необходимой Вам работы по каталогу, ее вид и тему. Добавить комментарий Отменить ответ.

Ваш e-mail не будет опубликован. Лично оказываю помощь рецензия рассказ огоньки ВКР, магистерскую диссертацию, дипломную работу, курсовую, реферат в ВУЗах России разных городов, доклад рыбу луну г.

Получить помощь можно заказав услугу на странице "Контакты. Учеба, сессия, экзамены Секреты дипломных, курсовых… Работа и карьера Саморазвитие Готовые работы. Понятие и методы мотивации персонала 1. Факторы влияющие на мотивацию труда персонала 1. Методология проектирования системы мотивации в организации 2 Анализ системы мотивации персонала Филиала в г. Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.

Рекомендации по разработке и внедрению системы сбалансированных вознаграждений 3. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым оно занимает одно из первых мест в сфере предоставления услуг почтовой связи. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала ОСП Брянский Почтамт, как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную мотивации персонала форм и методов управления человеком.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ОСП Брянский Почтамт. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:. Проанализировать теоретические источники по проблемам и особенностям стратегического управления персоналом в контексте мотивации. Оценить действующую систему мотивации персонала структурное подразделение Брянского почтамта - 50 ОПС.

Разработать предложения по совершенствованию системы курсовая работа персонала работа предприятия.

Поведение руководителя. Сроки выполнения.

Объект исследования - структурное подразделение Брянского почтамта - 50 ОПС. Предмет исследования - управление мотивацией персонала как составная часть общей стратегии управления организацией. Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Проблемами мотивации персонала занимался ряд российских и зарубежных курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер авторы теорий мотивацииКаверин СБ. При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за гг.

Курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала 7801

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, включает 14 таблиц и 8 рисунков.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Тема 12 Система мотивации персонала Методы прямого материального стимулирования персонала

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [11.

Потребности -- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда.

Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Мотив -- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала надо сделать и как будет осуществлено это действие.

В частности, если мотив вызывает действия по курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [40. Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

[TRANSLIT]

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [34. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на.

Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Роль данного доклад по вышиванию курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала добросовестность; направленность [14.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек.

Доклад об адольфе гитлереОбщее устройство карбюраторного двигателя реферат
Доклад для детей пожарная машинаДоклад на тему значение простейших в природе
Реферат симметрия природы и природа симметрииАнализ рынка жилой недвижимости курсовая работа
Шииты и сунниты рефератРеферат зож рациональное питание
Вводные слова для обществознания эссеМартин лютер курсовая работа

И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

В современных условиях уровень организации заработной платы не позволяет сделать курсовая работа о сколько-нибудь серьезных успехах для реализации мотивационной политики. Для того, чтобы заработная плата соответствовала целям развития предприятия и его управленческой стратегии необходимо наличие четкой взаимосвязи между ростом производственных показателей деятельности предприятия и результатов его оплаты. С этой целью развитию чувства общности у совершенствование, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, должно уделяться должное внимание, то есть требуется изменение мотивационного механизма самой заработной платы.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается превышение переменой части заработка.

В связи с этим изменение структуры дохода работника предприятия в сторону увеличения удельного веса тарифной части будет являться мотивационным стимулом. Так предлагается следующее изменение структуры, представленное на рисунке Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического исследования, увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является мотивации персонала к повышению производительности труда.

В связи с этим предлагается изменения как самого размера премий, так и условий для их начислений таблица 6. При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников:. При этом задания устанавливаются руководителем в зависимости от целей предприятия в настоящий период. Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и наоборот при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не.

Повседневный опыт работы системы предприятии позволил сформулировать ряд практических рекомендаций по стимулированию кадров. В него могут входить такие мероприятия, как:. Введение новые форм стимулирования будет способствовать усилению вспомогательной роли системы мотивации труда. Заключительным этапом корректировки системы мотивации труда с целью повышения ее эффективности является переход к новой системе выплат заработной платы для каждой категории работников.

Такой переход может быть проведен различными способами. Какой из них выбрать, зависит в первую очередь от степени доверия между руководством предприятия и работниками. Назовем некоторые способы осуществления перехода от старой системы к новой:.

Рассмотрим условия выплаты заработной платы при использовании второго способа осуществления перехода от старой системы к новой:. При переходе к новой системе оплаты и мотивации труда требуется внести изменения в трудовые договоры с работниками. Это должно сделать руководство.

В процессе внесения изменений и дополнений в договоры должен принимать участие юрист. В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие.

То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе. В результате проведенной работы были получены следующие выводы.

Для мотивации персонала анализа именно на данном предприятии рабочее место слесаря доклад использованы такие методы, как системный анализ, функционально-стоимостной анализ, метод оценки экономической эффективности системы премирования, анкетирование, экспертно-аналитический метод.

В связи с этим была разработана и предлагается к использованию методика принятия решения в области совершенствования системы стимулирования труда персонала.

Предложенная методика позволяет:. Первым мероприятием является изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников. В связи с этим предлагается изменения как самого размера премий, так и условий для их начислений. В заключении отметим, что предприятие должно сконцентрировать усилия на своих действительно сильных сторонах.

Имеющиеся ресурсы необходимо использовать более целенаправленно. Мотивации персонала кодекс Российской Федерации часть первая от Налоговый кодекс Российской Федерации от Трудовой кодекс Российской Федерации от Авраамов В.

Акбердин Р.

  • В таблице 3.
  • Основное влияние на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда.
  • Актуальность выбранной темы обусловливается тем что необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности персонала на основе формирования и развития системы стимулов побуждающих современного работника к эффективному высокопроизводительному труду.
  • Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы мотивации персонала предприятия.
  • Удовлетворенность получаемой зарплатой.
  • В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
  • Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты мотивации деятельности персонала, а также действующую систему мотивации в России на современном этапе, можно сделать следующие выводы: Сущность мотивации персонала заключена во внутреннем побуждении человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей.

Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. Казань: ГАУ, Алексеев Н. Алехина О. Баткаева И. Организация оплаты труда в условиях рыночной экономики. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Белкин В. Блинов А. Богданов Ю. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала являются наиболее действенными?

Верхоглазенко В. Володин А. Гаврилица О. Платить или не платить? Галенко В. Управление персоналом и эффективность предприятий. Гутгарц Р. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Гущина И. Добролюбов Е. Дряхлов Н. Иванов В. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.

Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Кириллов Л. Комаров Е. Комарова Н. Кочеткова А. Психологические основы современного управления персоналом: учебное пособие. Маслов Е. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. Озерникова Т. Генкин, Г. Коновалова, Курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала. Кочетков и др.

Пугачев В. Руководство персоналом организации: учебник для вузов. Результаты исследования методов мотивации. Сенченко, И. Сербинский, Б. Сербиновский, С. Тарнопольская, М.

Татьяна А. Хлюнева М. Шекшня С. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. Для рефераты о космонавтах небольшие мотивирования требуется: - разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий; - знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены; - выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства акробатика гимнастика реферат инерции.

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение. К основным элементам внутренней среды относятся: - производство объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

В своей деятельности предприятие руководствуется уставом, в котором чётко отражены основные виды деятельности предприятия: - переработка сельскохозяйственной продукции с целью получения муки, крупы; - рациональное размещение, хранение и использование хлебных ресурсов; --производство хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий; - торговая деятельность, создание сети торговых учреждений; - организация развития элеваторной, мукомольной, крупяной, хлебопекарной промышленности.

Основной целью общества является получение прибыли. К вспомогательным цехам относится: - механический цех; - электроцех; - охрана; - котельная; - стройцех. Зерновой цех. Вспомогательные цеха обслуживают основные. Основные технико-экономические показатели за последние три года представлены в таблице 5. Несмотря на то, что общая численность персонала с каждым годом растет, отношение рабочих со стажем лет и более к рабочим со стажем менее трех лет также не снижается: год-1,48 раз; год-1,66 раз; год - 1,70.

Качественный состав рабочих по возрасту. Качественный состав рабочих по образованию рисунок 6. Показатель текучести кадров. Динамика показателя текучести кадров представлена на рисунке 8. Планируется продолжить работу по совершенствованию материального стимулирования труда, обратив особое внимание на следующие направления: - стимулирование за выполнение плана по отгрузке продукции по заказам; - нетрадиционные системы стимулирования лучший по профессии, лучший молодой специалист, поощрение подарками, бесплатный проезд, курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. Среди направлений деятельности по улучшению условий труда можно выделить следующие: - рабочим бесплатно предоставляется спецодежда; - соблюдаются необходимая температура, влажность, освещенность и другие параметры; - вводятся компьютеризация и автоматизация рабочих мест для облегчения труда; - на предприятии есть душ, что немаловажно; - каждый год рабочие сдают экзамен по технике безопасности. Методы мотивации и приемы стимулирующего воздействия на сотрудников 2.

Итак, идеальная работа должна: - иметь целостность, то есть приводить к определенному результату; - оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной; - давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна быть автономия в установленных пределах ; - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение [16.

Разнообразие умений и навыков. Повышение разнообразия умений и навыков. Целостность работы. Повышение целостности работы. Важность работы. Повышение важности работы. Увеличение автономии.

[TRANSLIT]

Обратная связь. Усиление обратной связи. Однако в реальности его достаточно трудно реализовать по ряду причин: Во-первых, обращение к интересам подчиненного требует от руководителя высокого уровня наблюдательности, тонкого понимания внутренних переживаний другого человека. Назовем некоторые способы осуществления перехода от старой системы к новой: - переход к новой системе курсовая работа совершенствование системы мотивации персонала параллельной работы старой системы; - переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение года.

Рассмотрим условия выплаты заработной платы при использовании второго способа осуществления перехода от старой системы к новой: - доход выплачивается по старому методу, а результат по новому методу доводится до сведения; - тому, кто дает согласие работать по новому методу, через полгода после его параллельного ввода выплачивается дополнительно заработанный доход; - доход, рассчитанный по новому методу, выплачивается с самого начала; - переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение нескольких лет; - смешанные формы названных выше методов.

При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников: - снижение себестоимости; - увеличение выручки; - улучшения качества; - сокращение сроков выполнения работ; -снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.

Архипова Н. Основы управления персоналом: учебник для вузов. Базаров Т. Управление персоналом. Десслер Г. Друкер Ф. Эффективное управление. Зайцев Г.

Менеджеры постоянно обдумывают возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели. Retain high-quality employees through sound management practices After investing considerable time and money recruiting and training employees, managers must now determine how to make sure those valuable employees are productive and remain loyal to the organisation.

Управление персоналом: учебное пособие. Мескон М. Основы менеджмента. Мирская М. Обязательно нужно знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, а так же необходимо помнить что надо для эффективного применения данных стимулов. Одним из главных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, вернее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Рисунок 2.

3 comments